Organizacja Human Resources Polityka - studopediya

Zasady organizacji - system reguł, według których określa się jego zachowanie w ogóle, a dla których nie istnieją osoby pracujące w organizacji. Oprócz zewnętrznej polityki gospodarczej, finansowej, polityki w stosunku do konkurentów, i tak dalej, każda organizacja opracowuje i realizuje politykę personalną. Takie podejście na Zachodzie charakteryzuje dużych firm prywatnych i systemu służby cywilnej. To właśnie w tych organizacji najbardziej konsekwentnie realizowana zasada dopasowania polityki i strategii organizacji zasobów ludzkich.







Human Resources Strategy (Strategia zarządzania HR) - zbiór podstawowych zasad, reguł i celów pracy z pracownikami, biorąc pod uwagę rodzaj strategii organizacyjnej, zdolności zasobów ludzkich oraz rodzaju polityki personalnej.

Polityka kadrowa, istniejące w danym miejscu można pogrupować według dwóch kryteriów. Pierwsze kryterium odnosi się do poziomu zrozumienia zasad i norm, które leżą u podstaw działań kadrowych oraz poziom wpływu aparatu administracyjnego w sprawie sytuacji kadrowej w organizacji. Następujące rodzaje polityki personalnej może być identyfikowane zgodnie z tymi kryteriami:

Polityka kadrowa pasywny. Istnieją przypadki, kiedy kierownictwo organizacji ma program działań w odniesieniu do personelu i pracy personelu jest zmniejszona w celu wyeliminowania negatywnych skutków. W takiej organizacji nie jest prognoza potrzeb kadrowych, środków pracy i oceny personelu, diagnoza sytuacji kadrowej jako całości. Tryb ręczny działa w szybkiej reakcji na pojawiające się sytuacje konfliktowe, które stara się spłacić wszelkie środki, nie próbując zrozumieć przyczyny i ewentualne konsekwencje.

Kiedy polityka reaktywne zarządzanie kadrami firmy monitoruje stan pracy z pracownikami, określa przyczynę konfliktu, brak wykwalifikowanej siły roboczej, brak motywacji do pracy wysoce produktywnego. Potrzeba działania w celu opanowania kryzysu, koncentruje się na zrozumieniu przyczyn problemów personalnych. Usługi personelu tych przedsiębiorstw mają tendencję do diagnozy aktualnej sytuacji i środków nadzwyczajnych. W programach rozwoju przedsiębiorczości, problemy kadrowe są izolowane i traktowane specjalnie, głównych wystąpią trudności w prognozowaniu średniookresowym.







Kiedy prewencyjna polityka kadrowa kierownictwa spółki ma uzasadnione prognozy rozwoju sytuacji, ale nie ma żadnego wpływu na to funduszy. Human Resources posiada środki diagnozowania i prognozowania sytuacji kadrowej w średnim okresie. Program Narodów są jakościowe i ilościowe krótko- i średnioterminowe prognozy potrzeb kadrowych, sformułowane zadania rozwoju personalnego. Głównym problemem - opracowanie ukierunkowanych programów rekrutacji.

Polityka kadrowa aktywne. Jeśli zarządzanie to nie tylko prognozy, ale także środkiem do wpływania na sytuację i Departament Kadr jest w stanie opracować personelu programu zarządzania kryzysowego, w celu monitorowania sytuacji i dostosowanie wydajności programów w zależności od sytuacji zewnętrznej i wewnętrznej, to jest - aktywna polityka. polityka kadrowa czynna może być skuteczna i oportunistyczne.

Priratsionalnoy personel politikerukovodstvo przedsiębiorstwo posiada wystarczającą prognozę sytuacji i mieć środki, aby go wpływu. Human Resources Spółka posiada udogodnienia i diagnostyka osobowe mogą przewidzieć sytuację kadrową w perspektywie średnio- i długoterminowej. Program Rozwoju obejmuje krótko-, średnio- i długoterminowych prognoz w zakresie wymagań kadrowych. pracownicy programu pracy z wariantów jego realizacji jest częścią planu rozwoju.

Gdy Adventurist polityka zarządzania personelem w firmie nie ma rozsądnego prognozę sytuacji, ale stara się wpływać. Zasoby ludzkie nie ma możliwości prognozowania sytuacji kadrowej oraz personel diagnostyczny, ale w programach rozwoju Spółki obejmują plany zasoby ludzkie, zmierzające do osiągnięcia celów, które są ważne dla rozwoju przedsiębiorstwa, lecz bez uwzględnienia możliwych zmian w sytuacji. Plan pracy z personelu opiera się na emocjonalnym, słabo uzasadnionej zrozumienia celów pracy z pracownikami.

Drugie kryterium - polityka personalna jest skupienie się na własnych lub zewnętrznych personelu i stopień otwartości na działanie środowiska zewnętrznego w tworzeniu ramy. Istnieją dwa rodzaje polityki personalnej - otwarte i zamknięte (Rysunek 5.).

polityka typu HR







Podobne artykuły